Як психологічне портретування допомогло попасти в «10» при відборі управлінця

Часто у великих компаніях стикаються із потребою обрати управлінця, який у подальшому стане частиною менеджменту. Багато претендентів на посаду надають достатньо гарне резюме, досить впевнено поводять себе на співбесіді та в цілому демонструють гарне враження. Однак коли перед нами стоїть завдання обрати найкращого кандидата, який не лише вміє продемонструвати свої знання у відповідній сфері, але й зможе перейнятись духом управлінської команди та зможе в стислі строки налаштувати якісну роботу підпорядкованого підрозділу виникає необхідність розкрити більш-об’єктивно приховані сильні та слабкі сторони кандидата. Дізнатись про справжні причини попередніх звільнень, конфліктні ситуації, реальні досягнення та методи управління , які використовує респондент. На одному з прикладів, продемонструємо ефективність комплексного підходу поліграф + психологічне портретування.

Замовником здійснено попередній відбір та визначено 4 кандидатів, один з яких мав би очолити самостійний напрямок одного з підприємств. Спеціалістами з’ясовано структуру діяльності даного напрямку та портрет ідеального керівника ну думку власника. З урахуванням особливостей діяльності сформовано відповідні тести для проведення перевірки з використанням поліграфа. Під час тестування в одного з кандидатів було виявлено наявність значних боргів ( з урахуванням відсутності у реєстрах не було виявлено службою безпеки), також було з’ясовано , що основним мотивом подачі резюме стало виконання фінансових зобов’язань перед фірмою конкурентом. Решта кандидатів пройшли перевірку більш успішно, було виявлено ряд негативних моментів, однак для керівництва вони не були критичними. Надалі під час проведення психологічного портретування було застосовано ряд проективних та вербальних методів, в тому числі і арт-методики , які дозволяють з високою ймовірністю виявити психологічні особливості людини та практично зводять до нуля можливість надати соціально бажані відповіді. За результатами тестування в одного із трьох кандидатів, які залишились було виявлено підвищену агресію, відсутність емпатії, прояви надмірної критики щодо себе та оточуючих, схильність до сарказму поєднаного із презирством. При більш детальній роботі із кандидатом, останній розкрився та повідомив, що йому байдуже на корпоративну культуру, хизувався, що довів до звільнення більшу частину попереднього колективу та вважав цілком нормальним елементом управління - приниження підлеглих та створення авторитарноготипу управління, побудованого на відчутті страху у підлеглих. На відміну від даного кандидата наступні два продемонстрували достатньо низьку емоційну лабільність та екологічні прийоми роботи з командою. Під час тестувань було виявлено та підтверджено використання якісних управлінських практик та ефективної роботи з людським капіталом. В одного із кандидатів, який в подальшому і був обраний на посаду ідентифіковано вимогливий стиль поєднаний із системним баченням досягнення робочих цілей у поєднанні із використанням інструментів, що сприяють мотивації та знижують вигорання команди, незважаючи на високий темп роботи. Таким чином, за наявності доволі добре представленого досвіду в резюме усіма кандидатами, за допомогою комплексного підходу вдалось виокремити найбільш оптимального кандидата для компанії. В подальшому, приблизно через пів року, керівник черговий раз замовив декілька комплексних перевірок та повідомив, що менеджмент дуже задоволений роботою запропонованого кандидата, останній повністю виправдав сподівання та став частиною управлінської команди.